NIVEL кадровое агенство

💬Идеальный кандидат, которого не существует. Проверьте, не ищете ли вы его прямо сейчас. Разбираем реальный кейс из сферы фитнеса и wellness. Компания готовилась к запуску новой зоны групповых программ. Нужно было быстро найти фитнес-директора и трёх тренеров. На старте требования выглядели логично. Но вместе они складывались в почти невозможный профиль: молодой и энергичный, но с серьёзным управленческим опытом; стратег, который готов сам погружаться в операционку; самостоятельный, но согласующий каждый шаг; нужен срочно, но впереди несколько этапов интервью; управляет направлением, но параллельно отвечает за продажи, расписание, сервис, подбор и отчётность. Каждый пункт по отдельности выглядит нормально. Проблема начинается в их сочетании. Чем больше противоречивых ожиданий компания помещает в одну роль, тем уже становится реальный рынок кандидатов. В этом кейсе воронка выглядела так: 245 резюме → 30 релевантных кандидатов → 12 готовы рассматривать переход. То есть большое количество откликов ещё не означает, что у бизнеса действительно есть из кого выбирать. Сильный кандидат считывает такую вакансию очень быстро. Работодатель думает: «Нам нужен универсальный человек». Кандидат видит другое: несколько функций, размытые полномочия и непонятную границу ответственности. Именно поэтому сильные специалисты часто отсеиваются ещё до интервью. Не потому, что боятся нагрузки, а потому что умеют оценивать, насколько сама роль жизнеспособна. ✖️Фраза «нам нужен универсальный специалист» нередко говорит не о сложности рынка, а о том, что должность ещё не до конца спроектирована. 🔍Для фитнес-директора логично оставить управление направлением, командой, показателями, сервисом и развитием продукта. Но если туда же добавить полноценные продажи, маркетинг, администрирование, подбор и постоянную тренерскую работу, рынок начинает отвечать предсказуемо: ➡️кандидаты, которые закрывают весь функционал, не проходят по бюджету; ➡️кандидаты, которые проходят по бюджету, не закрывают весь функционал. Перед запуском вакансии полезно разделить требования на три группы: 📌обязательное — 3–5 компетенций, без которых человек не даст нужный результат; 📌то, чему можно научить — внутренние процессы, программы и специфика бизнеса; 📌то, что должна делать другая функция — задачи, которые попали в вакансию только потому, что «кому-то же надо». После такого разбора профиль становится уже не «проще», а точнее. И рынок кандидатов расширяется без снижения качества отбора. ✔️В этом кейсе после корректировки требований удалось закрыть все 4 позиции за 18 дней, а запуск новой зоны состоялся в срок. Поэтому хороший подбор начинается не с публикации вакансии. Он начинается с вопроса: мы ищем одного реального человека или пытаемся собрать в одной должности трёх разных специалистов? ✈️Присылайте описание вашей вакансии — самые интересные кейсы обезличенно разберём в следующих публикациях. 🔗Сайт 🔗Связаться с менеджером Телефон: +7(343)343-09-07 Почта: info@nivel-ekb.ru